《海底捞你学不会读后感【精彩13篇】》

当细细品完一本名著后，相信大家一定领会了不少东西，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。但是读后感有什么要求呢？奇文共欣赏，疑义相如析，这里是人美心善的小编给大家整理的13篇海底捞你学不会读后感。

《海底捞你学不会》读后感 篇1

前段时间赵总经理来到南昌项目部，在谈话中提到了《海底捞，你学不会》这本书，会后项目部就团体阅读了这本书，以下就是我的感受。

本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“天赋平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也能够参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员能够决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用度的基础上实现的。很多人认为，能够学习这种授权应用到自我公司的制度上去。但我认为这种授权不是必须要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和职责感会把自我变的自律。

总而言之，就我的理解管理是艺术、是科学，但不是数学公式。当你看到这种好的、优秀的管理模式时，不是一味的套用到自我的公司、部门中去。必须要理解别人这种管理模式的优秀在哪，应当取哪部分用到我们公司的哪个部门。同时在执行的过程中会不会出现更多新的问题。“能因敌变化而取胜者，谓之神！”采用更加合理的方案应用于项目的管理中，才能使项目在实施中，解决难题，管理上更上一层楼。

海底捞你学不会读后感 篇2

——从“海底捞”我学到的员工忠诚度培养

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些说教式、命令式的强制灌输如同“掩耳盗铃”，能满足公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理效力。随风潜入夜，润物细无声。从《海底捞，你学不会》中我有关于员工忠诚度培养的几点感想。

一、成就员工

海底捞是火锅店，属于餐饮企业，员工的劳动强度高、压力大，这与我们物业服务企业的工作人员（秩序维护员、工程维修员、保洁员、客户助理）的性质很相似，待遇低、属于社会低层不太受人尊敬没有社会地位。三年来，晓月我们的家，个人觉得在人才的储备、人员的稳定性等方面还是存在较大的问题。从人员稳定性来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。我们需要一支稳定的基层员工队伍，但庞大的员工队伍仅靠苍白的培训和思想教育是难以培养出忠诚度的。也就是因此很多员工都是年终奖一到手就立即闪人。但如何降低员工离职率和如何使员工对团队保持高度的凝聚力和向心力呢？其实，我们也可以通过员工成长路线多制造出实在的“杨小莉、袁华强、谢英”之类的资深专业人才和高级经理，使每个员工产生心理的依赖和信仰，通过他们经历来吸引他们主动向所谓的神靠拢。即使有人讨论的80后90后价值观问题，但纯粹为混时间进入企业的毕竟是极少数，员工出来打工不外乎为赚钱和为成就，二者兼得才能充份留住员工。员工认为他可能会被企业提供有竞争优势的工资、提升机会等时，在员工心中作为平等交换将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。就像海底捞的“嫁妆”，它不仅是一种荣誉更是一种回报，还是一种从最根本稳定员工队伍最有效的手段。

二、尊重信任员工

海底捞的价值观核心，是对顾客的真心对待，对员工的体贴、信任和尊重。围绕着这些而形成的一整套管理思路和做法，又正激励了这个价值观，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，从而形成了别人难以复制和模仿的东西。北京被骗的300万，员工送菜、打折权利等所形成的信任并不是简单的一句“把员工当人对待”可了的，领导对员工的充份信任造就了员工把企业当家。相信在员工高兴的同时，即使不算吃“回头草”的更加尽心工作也会尽心尽力做好各项工作并发动极大的创新力以报答所赢得的尊重和信任。这与近年来“先有满意的员工，再才有满意的顾客”的提法有异曲同工之妙。“好的管理一定是激励为主，监控为辅”这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。而现实中为保证结果的实现而将制度要求落实情况的监督放在首位。虽然授权需要完善的监督机制和结果必须保证，但是人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。我特别要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工。

三、给予好的经济保障

在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。现在的员工多数是80后90后，他们的特性是自我意识较强、物质要求较高不容易像海底捞的员工一样的容易沟通。因此有竞争力的福利待遇、公平公正合理透明的。晋升渠道、明确的职业发展方向和希望是他们评判幸福和自豪的基础。海底捞的例子已经成为各大课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。

四、管理人员爱岗敬业的职业操守

一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基础。敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作、对事业全身心投入的忘我精神。时下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”说出了工作与敬业的关系，在不同岗位上工作的人们都对这句富有哲理的话有着自己的理解。这句话明确地揭示了这样一个道理：在当今就业形势非常严峻的情况下，爱岗敬业是何等的重要。“占着茅坑不拉屎”是荒废自己的时光是妨碍企业发展更是浪费社会资源。物业这个职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，如果把岗位看作个人谋生的手段，那它永远也得不到成功。在物业的岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的服务，在一行，爱一行。夏鹏飞的麻将精神让我感受最深的一点是打麻将输了的人从来不抱怨别人，只从自己身上找原因，“怎么还摸不到”、“又点炮了”之类的一定要从各方面总结分析的打赢来体现自己的价值。而现实中呢，被领导批评了就一肚子恼火，但从不想想领导为什么会批评自己；和同事闹了矛盾，始终都是对方的不是自己反正没错。而其随叫随到、专心致志、永不服输的精神更是一个职业人的素质体现。“村看村、户看户、群众看干部”说明了我们更需要像方双华所说的那样去起到带头作用、去关心员工、去协调安排工作，向袁华强那样处理踩草坪拒绝检讨问题对待员工，向西安一店集体帮助吴阿姨认2和5那样去帮助员工。

虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。今后我将在工作中对员工多一些关爱、多一些亲情、多一些微笑、多一些倾听、多一些称赞、多一些奖励留住人才，给予员工成就感、幸福感，我相信让所有的晓月人都切实以“麻将精神”去工作为公司的三个五年计划的实现努力奋斗绝不会是一句空谈。

海底捞你学不会读后感 篇3

前段时间出差，一个朋友给我推荐一本书《海底捞你学不会》。当时没怎样在意，在火车上，听到几位乘客在谈论海底捞的服务，刚开始还是因为无聊，打发下时间。听着听着，心灵慢慢有了震撼。当时就深深记下了海底捞。也许是自我不太喜欢吃火锅，也许是自我太落伍的缘故吧！其实，之前我还真不明白海底捞是做什么的。

回到公司后，我开始在网上搜寻关于海底捞的一些相关信息，大致了解到了，海底捞原先是火锅连锁店。经过一段段对海底捞的描绘，逐步的把我带进了衣服海底捞场景的画面中去。之后，经过卓越网订购了一本黄铁鹰教师写的《海底捞你学不会》。

没看到书前，我心里一向在想，怎样可能学不会太夸张了吧必须是在炒作。当打开书本，从目录开始浏览，一个个词汇陆续进入我的视线——把他们当人看，双手改变命运，不要丢了西瓜……对于我有了那么一点点的震撼。随着看望第一章，我完全已经身临其境，仿佛自我走进了海底捞，成为他们中的一份子。

海底捞给我最大的感触莫过于他们对人性的把握，这也是我一向感兴趣的东西，我一向认为人心真的是肉长的。我一向在想为什么今日，异常是中国企业，尤其是民营企业，为什么招工难为什么求职难人才留不住我一向在想这个问题。我也是在千万打工队伍中的一个，换位思考，我为什么对企业没有像海底捞员工那样的忠诚度难道只是金钱的问题吗我想答案肯定是否定的。

我从毕业进入社会以来，从事了3份工作，都与销售相关，接触了很多的业务人员。发现一个现象是：老板指责业务员没有好好干活，在外面偷懒；而业务人员指责老板太小气，给自我拿的太少。也许这是目前很普遍的一个现象吧！至少目前为止我接触的是这样的。我一向在思考，我为什么也会有这样的想法之后总结为以下几点：

一、严重缺乏安全感

作为业务人员，首先靠业绩吃饭，大多中国中小型企业业务人员基本保障没有完善，很少企业为业务人员买诸如社保一类的东西，当然这也跟业务人员属性有关，可是很多程度在于企业不愿意花那笔钱；业务人员不明白公司什么时候会把自我给干掉，毕竟当市场环境不好的时候越来越多，或者担心自我犯错误等等

二、中国企业政治斗争太严重

老板大多急功近利，期望在短时间能够获取丰厚的利润，所以会请一些职业经理人来操盘，一朝君子一朝臣，每一个新来的要树立威信，必定要拿老员工开刀，所以新老员工之间、领导与下手之间、领导层之间，会经常互相排挤，拉帮结派，企业内耗严重

三、对员工缺乏信任，员工很大程度上成为企业的机器，企业对下头的人员缺乏信任，很大程度上不愿意放权，担心下头的人员利用公司的资源做一些对企业不利的事。

四、缺乏长远的战略规划，没有给下头员工期望。

在看海底捞的时候，看了里面很多小故事，看着有些令人心酸。感觉海底捞，的确重视人，把每一个人当作人来看，并且是当作家人来看。我在想：为什么我们做不到呢我也在想：如果我是企业老板，我能做得到吗海底捞除了有一种人与人感情线将企业连起来外，最关键的是对下头足够信赖，足够放权，让每个员工都成为企业的管理者，企业的所有者，能够发挥各自所长，对企业供给自我最好的提议。此刻大多企业主，异常私营企业主，在企业里面就是土皇帝，说一不二，在他们心中，所有员工都是他养着的。这样的心态肯定得不到员工内心的拥护，在企业一旦遇到困难的时候，肯定不会与企业同舟共济。

我在想，如果今后我要创办企业，我会怎样做想过很多很多，我经常对朋友讲一句话，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，可是我期望蛋糕必须要做的大。中国企业未来走向是什么，的确很难预料。但我在想如果我以后创办企业，我想做好几件事：一、做百年企业，质量为首，诚信为本，要做儒商，大商，达则兼济天下。

二、将股份一部分分给或者转让给员工，让每一个员工感受到在为自我打工。

三、职权分明，疑人不用，用人不疑。

四、给每一个员工一个期望。

海底捞你学不会读后感 篇4

如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续。通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种软绵绵的洗脑方式。这种方法短期有效，但难以持久——因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。

“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”

“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”

1、一名员工要离职，无外乎两个方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。

2、所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他就必须首先使别人幸福。更通俗的讲，利己先利人。

3、心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心没有负担的时候，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。

4、让人成熟的不是岁月，而是经历！

5、心理学告诉我们：真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。

6、什么人需要公平？追求公平从来就是穷人的DNA。因为穷人认为世界对他们不公平。全世界也都一样，暴力事件更多的产生于自卑的群体。

7、海底捞的宗旨：不求每一桌都赚钱，但求每一桌满意。

8、什么是流程和制度？说白了，流程和制度就是做事的程序和纪律。比如医生上手术台前必须洗手，这就是纪律。洗手必须包括手臂，必须用消毒刷刷手指和手掌；必须洗三次，每次一分钟以上，这就是流程。

读“海底捞你学不会”有感 篇5

当我读完这本书后，第一个感觉是在海底捞的员工有股很强的信念，这其中包含了信心、坚持、隐忍、荣誉等等。正是张勇将这些精神开创性的以军队命令的方式灌输给了员工，使在海底捞的所有员工上班的第一天就能清晰的感受到海底捞这艘大船的航向。身处同为服务行业的自我，在感受海底捞一则则意味深长的故事时也深有感触。海底捞的员工对企业的发展都有无比的信心。钱不是天上掉下来到的，也不是地里长出来的，而是从顾客吕袋里掏出来的。当张勇将这样的理念灌输给员工时，员工发现只要为了把服务做好，她们可给顾客送菜，打折甚至当场免单。因为她们相信只要把服务做好了，即使这一餐亏钱，下一次顾客会心甘情愿把人民币交到她们的手上。而这也造就了海底捞在行业内最高的翻台率。当她们把服务做到极致甚至有些‘变态’时，生意变得越来越好。而当她们发现企业发展的钥匙就在她们的手中时，她们对这家海底捞是否会成功充满了信心。同样的当我们在给新员工上岗培训时，首先向其灌输的也就应是对酒店成功发展的信心。只有对酒店有了信心，她们才会去关心如何更好的做好自我的工作，为酒店的发展添砖加瓦。

《海底捞你学不会》读后感 篇6

我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书的……然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。

海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新---把人当人待。

这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。

书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。

人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。

张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望 ，他没有理由不伟大。

细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！

我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹：“中国也有这样服务的餐厅？”它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心 。而张勇用自己的行动证实了“把人当人待”这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。

海底捞你学不会读后感 篇7

先来说说“人性”这个词，有人的第一感觉认为这个词是贬义的，比如自私自利、贪婪等。其实不是，人性是多面的，比如善良、感恩、助人为乐等，都是人性的一部分。

再来说说第二个词语“自己公司员工的人性”。

海底捞的员工拥有什么样的人性呢？他们的员工大多数是来着贫困的农村，学历水平都相对较低，年纪各个层次的都有。基于此，海底捞的员工们对自身的诉求是相对比较基础的，能获得作为服务员基本的工资待遇，同时，如果能相比同类人自己看起来更体面收获更多就已经很满意了。

首先，海底捞服务员的工资在餐饮服务业算是合理，也许略高。当然，工作量也更大些。这算是满足了基本诉求。

其次，海底捞为员工提高舒适的住宿环境，据说海底捞的宿舍环境堪比酒店，有专门的宿管阿姨帮忙洗衣做饭。海底捞还给员工的父母每月发几百块钱的补助，为两年以上的干部提供“嫁妆”等，这些物质上的额外补助让员工觉得自己得到的不在是服务员的标配，甚至更多。

第三，赋予海底捞底层员工免单和打折的特权，这一点一直让大家津津乐道。虽然打折免单员工没获得什么实际的物质价值，但从精神层面上来讲，员工获得了信任与权力。这已经不是服务员的诉求了，更让普通员工感觉到自己是一个小小的“老板”。

海底捞实行很多看起来很不可思议的政策，归根结底，海底捞管理模式是基于对自己员工的人性深刻理解之下的。

为什么海底捞能很好的理解自己的员工呢？我的解读是，他们的老板张勇本身就是底层出身，亲身感受过服务员的生活，这使得他更懂自己的员工。

海底捞你学不会 篇8

——读后感海底捞的事例确实令人印象深刻，更多的是感动，在这个企业里看到平等，只要你努力就能够用双手改变命运。我个人认为海底捞是一个年轻人的平台，是给他们一个人生的起点，让他们自我去走的平台，是一个让他们把企业当家的平台。对于海底捞中的“一招鲜”服务创新理念是我感触颇深。

海底捞用心打造服务差异化，始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，提倡个性化的特色服务。将用心服务做为基本经营理念，为顾客带给贴心，温心，舒心的服务，在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工建立公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，没雇用他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机械不走样地重复同一个动作。人最值钱的是大脑，大脑能创造，能解决流程和制度不能解决的问题！这句话剖析的很透彻。我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自

身的营养，以便日后能够取得远远超越它的成就！古人云：“可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失”。企业无非就是人的组织，那么，如果以海底捞为鉴，当然也可明白得失了。海底捞的成功经验值得我们借鉴。

首先，尊重员工、信任员工。尊重员工，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。那里的员工不仅仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要超多优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员能够自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！人都是期望自我能被别人信任的。人被信任了，才会有职责感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则

指的是领导的恢宏气度。在一个公司里，每一个员工的品德有高低，潜力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。

其次，善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，带给好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总期望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？很简单，把员工当成家里人。

再次，在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不一样。与众不一样不必须能胜。但不与众不一样，必须不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。

服务就不一样，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是能够逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，能够简称为感动服务。

最后，企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自我的一份。要做到这点其实很简单，当这天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自我未来的期望，并且把自我未来的期望和公司未来的发展紧紧地联系在了一齐，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也必须能有自我的一份。

我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步。使企业的

员工，能够发自内心的去做事，做正确时事，发挥自我的思维、创造力，能够随着企业的成长而成长。

海底捞你学不会读后感 篇9

最近看有人发朋友圈说喜来登酒店有代做PPT业务了，不知道是不是段子。但是疫情过后确实已经出现了兰博基尼做口罩、希尔顿卖烧烤、幼儿园卖宵夜等一系列“跳脱”的“跨界经营”，最近连我们做档案业务的兄弟公司也开始卖起了小龙虾，疫情的冲击确实太大了，但值得庆幸的是大家还在积极的想办法求生存。“跨界”让我想起了海底捞的“跳脱”服务，之前看过《海底捞你学不会》（黄铁鹰著），那时候还没吃过海底捞就被书里面描述的“令人发指的服务”震撼到了，最近再读一遍这本书，发现海底捞除了服务理念还有很多其他本事值得我们学习和借鉴。

一、留人的本事

海底捞让每个员工都感觉公司是自家的产业，尽心尽力工作、乐此不疲服务，很多高管和中层都是从最基层干起来的，培养起来的人才也基本做到了“肥水不流外人田”。他们留人的一大秘诀是让员工感觉到温暖、感觉到被尊重，比如给员工租当地最好地段的房子当宿舍让他们没有漂泊感，给员工享受好的后勤保障让他们懂得什么是被服务，关心员工的家人让他们回到老家有底气、有面子，这是用细节留人，这样可以留下一大部分勤勤恳恳的员工。另一大秘诀就是打通上升通道，这样可以留下有理想、有能力的员工，海底捞有名的三种晋升通道：第一种管理晋升，即从普通的服务员到各种层级经理的通道，让愿意做事的人抬头看得见未来；第二种技术晋升，有点类似于现在公务员系统的职级并行，让勤恳做事但不具备管理才能的人薪金保持增长热情不减退；第三种后勤晋升，如果企业的队伍和军队一样，分冲锋陷阵的和看家护院的，那这一种就是稳好后方“看家护院”人才的留人通道。

二、感动人的本事

之前看到过海底捞的老板吐槽这本书，说本来没觉得自己这么苦，看了这本书才发现原来开火锅店挺不容易的，搞得人挺想哭。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福放在第一位，看起来挺感性的，但恰恰是这个感性让海底捞赚的盆满钵满、红红火火。努力到把自己感动是“韧劲儿”，能把别人感动是“巧劲儿”，两种“劲儿”加在一起才能所向披靡。但是一定要记住，首先要感动了员工才能让员工去感动顾客，当他们觉得“服务”不只是工作，更加是给他人带来愉悦并愉悦自己的行为时，那服务质量肯定不在话下。现在工作的办公室有很多小丫头都是养尊处优的“宝宝”，要调动她们的积极性去做好服务保障工作一直是个难题，但在疫情过后却意外有了很大的改观。可能在做好防疫工作时，她们终于明白了自己的角色不仅仅是“服务员”更多的是“保障员”，一切的服务工作都是为了保障全局运行不卡壳，有了“被需要感”才更加有动力，这些“宝宝”居然在还没有解封的时候就主动请缨到项目一线。同时，为了保护好她们，我坚持几个月车接车送上下班，可能她们还是有点小感动吧，现在已经开始有“保护他人”“服务他人”的意识了，从拨一拨才动的“算盘”变成了会自我运转的“CPU”。

三、抓眼球的本事

海底捞的“抓眼球”很多都归功于“跳脱”的额外服务。比如能把玩具熊、指甲油、擦鞋跟火锅联系起来，平时我可能想都不会想，但是海底捞做到了，用这些“奇葩”的服务成功的抓取了眼球，在竞争激烈的市场上，获取顾客的关注就别提有多重要了，海底捞用较小的成本就完成了“抓眼球”，成功的吸引了顾客的注意。之前学广告学有一个抓眼球的技巧，就是把毫不相干的词放在一起，然后用联想法把词串成句子，这样可以成功引起他人的好奇和关注。海底捞也许是运用了这个技巧，通过火锅把“跳脱”的跨界服务联系在一起，牢牢织成了一张网。最近听到有人说，之前的市场是越细分越有“蓝海”，现在的市场是网越大捞的越多，所以不妨用一些“跳脱”的跨界思维，把产业链做的更全一些，才能吸引更多的关注，抓住更多的机遇。

上面三种“本事”是在恪守制度、按部就班的工作中容易忽略的，如果能掌握并适量运用，应该很多工作做起来可以事半功倍。

《海底捞你学不会》读后感 篇10

前段时间王总在例会上介绍给我们读一本书名叫《海底捞你学不会》，读海底捞你学不会后很受启发。提起海底捞大家应该都不会陌生，它的味道不一定是最好的，但是它的热情服务已经深深的打动每一位消费者。虽然其菜品价位要比相同的餐厅要贵很多，但是每次去还是要排队。作为服务业，海底捞是成功了。稳定的客源，专业的企业管理模式及管理创新方式，敬业精神和不服输的意志让人折服。再加上海底捞的最高领导者张勇先生，失败也好，成功也罢，重要的是有好心态。顾客第一，员工第二，尽力为员工营造家的氛围。

海底捞你学不会书中提到它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。这些还和我们有几分相似。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备了负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…这样员工工作起来怎么能不拼命。并且还成立了自己的企业大学--海大！这是张勇先生一个人的力量吗？应该说是这个团队整体的力量，为什么会做的这样好，这点就值得我们去深思了，现如今服务业员工跳槽很频繁，是员工真的愿意跳槽吗？不是。当然员工跳槽的原因很也复杂，既有个人原因，也有企业的原因。

但是，很多员工在企业中感受不到能力的提高，看不到自己的未来是跳槽的一个很重要因素。眼前的困难不可怕，看不到未来才可怕。企业不仅是员工谋生的平台，更是员工提升自身价值的平台。那些一流的公司都善于激发员工的梦想，也都善于帮助员工实现梦想。所以我个人认为江山并不是靠能干的人，聪明的人才可打得下来。它是需要整个团队，整个集体大家同心协力才可完成的。读完这本书我想了很多~~但是光想不做是不行的，还要把一些可借鉴的东西真正的用到我们的工作中去，哪怕是一点一滴从小事做起，并且还要持之以恒的不断学习，不断创新，不断培养新的人才，才可以将我们这个团队发展壮大。

《海底捞你学不会》读后感 篇11

拿到这本书就着急想读完，看看海底捞到底什么我们学不会，来来回回看了三遍，好像看出点东西，此刻写出来分享一下，不对之处还请包涵更正。

我感觉，海底捞真正把顾客满意度的职责和权力放在了一线员工手上，海底捞的员工真正做到了以店为家，工作很欢乐、很用心，能够准确、及时地预测顾客需求并随机应变地用细心感动顾客。

一、海底捞表面的“变态”服务后面有强大健全的系统做支撑，并不仅仅是光靠“变态”服务打天下的。

说起海底捞，几乎所有人想到的都是其“变态”的服务，不少人会认为海底捞是靠此打天下的，实际不然，这只是一个表面现象。在其“变态”的服务背后有个强大的系统，企业管理是一个系统工程，任何优秀的企业都不可能靠“一招鲜”站住脚。之所以会持续优秀，是因为其各个环节做得都很严密至少是比较严密，环环相扣甚紧。譬如，“变态”的服务怎样做，怎样能够让员工尤其是一线服务员乐观、主动、诚恳地欢迎顾客到来并为其供给超越期望的服务？海底捞的系统做到了真正以员工幸福为出发点，做到了让员工始终有一种强烈的自豪感，做到了让员工渴望得到顾客满意。

二、海底捞对员工的态度才是真正的以员工为本，才是真正以员工的幸福为出发点。

人，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬，对人的尊敬是信任。海底捞充分认识到了这一点，把员工当做兄弟姐妹、把员工幸福作为企业大事，不仅仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，并且真正把员工当作管理者、充分信任员工、给予员工很大的权力、给员工供给改变命运的平台，把员工工作的进取性从内心深处调动起来了。

三、海底捞的充分授权是一个看似简单其实相当复杂的举措，不可轻易照搬。

说到授权，这实际上是一个复杂的问题。因为，权力不论大小，没有制约都会被滥用，哪怕是极少数人的滥用，得不到有效的制止，也会构成风气。我们需要在对员工有充分认识、能够做到管理者对权力的使用心知肚明、监督检查体系都相对到位的前提下才能够授权，当然对于为了顾客满意而发生在服务顾客现场的情景，我们应当给予服务员必须的决策空间和适当的权限，最好让服务员本人能够做到让顾客满意，免得因为叫经理解决问题造成顾客的进一步不满。

四、海底捞的监督、检查、考核方法我们能够研究借鉴。

监督不是管理，好的管理必须是激励为主，监督为辅。可是，权力没有监督必须会被滥用，制度流程没有检查必须会流于形式，绩效没有考核必须会形如虚设。如何监督、检查、考核，我们餐饮业不能全靠定量，应当适当研究定性。譬如，顾客满意度可经过定性指标评价，相关负责人可应对面向顾客了解；创新和工作进取性，可经过巡店和与同事、顾客聊天沟通来了解；对门店绩效的考核，我们也能够参考海底捞的指标：顾客满意度、员工进取性、干部培养。

五、海底捞在贯彻制度流程与张扬员工个性、激励全员创新两方面的权衡值得我们深入研究。

制度与流程在保证质量的同时也压抑了人性，更何况真正有效的流程和制度绝不可能事先设计好，必须是边干边摸索出来的。所以，海底捞允许员工为了让客人满意超越流程和制度以对顾客实行差异化服务。可是，现阶段我们需要一套完整的餐馆标准化流程和制度，所以我们正在做的系统应当全面规范各个部门、各个环节的工作标准和流程。可是好的服务是没法标准化的，所以在服务的具体资料和服务方式上应当给一线员工适当的空间，只要真正是为了顾客满意，我们应鼓励员工在流程的基础上改善、创新思路和做法，并对相关细节的规定大胆提议改善。

另外，我们一向在推行的创新是否能够变个说法或者说变个思路。海底捞并不刻意推行创新，只是努力创造让员工愿意工作的环境结果创新就不断涌出来了，更何况创新不是想创就能创出来的。实际上，我们不少员工可能认为创新这个词太大，离自我太远，所以我研究我们应广开言路、完善沟通渠道，鼓励员工勇于提出自我的想法、善于指出公司在流程和制度方面细节上的不足，公司收集到信息后必须要及时反馈。

六、海底捞员工的超强执行力应当也是其超越同行很重要的一方面。

海底捞员工能把张勇当“神”，对他的话不折不扣地执行，这一点无疑是十分重要的。如何能够提高员工的执行力，如何能够让员工像宗教信徒一样相信公司的理念和战略。

七、海底捞师带徒式的发展方式应当不是一个异常好的方式，不具有可持续性。

师带徒式的发展优点是能够传神并且简单，我们在短期内能够适当研究这种方式，实行谁培养的人谁管理的方式，“谁的本事强，谁带的兵就多；谁带的兵多，谁在军中的军阶就高”这样的制度从必须程度上能够激励公司的干部培养，为公司的短期发展注入活力。同时，我们应明确这种制度的弊端，因为师徒传递容易走形，每个徒弟学到师傅的90%，到了第五代就变成了59%。所以，我们要在在师带徒式的发展方式下完善制度和流程，尽量把所有的精髓用文字、图片、视频等各种方式构成标准和规范，这才是长远发展之计。

八、“员工也是顾客”，我们应当怎样来落实这一点？

员工是我们的内部顾客，公司应当构成倒金字塔结构，所有的员工最终都是在为顾客满意服务，每个工作的下游员工就应当是上游员工的顾客，一级服务一级，每一级都应当以追求“顾客”满意度为目标，老板也不能例外。在追求顾客满意度上，一线员工才是最重要的。

九、海底捞倡双手改变命运的文化是值得我们深思和学习的。

同为火锅业态，我们应当认真研究海底捞的晋升体制和福利待遇。我们有没有给员工建立起一个“双手改变命运”的信念，有没有给予员工有竞争力的福利待遇，有没有给员工一个公平公正合理透明的晋升渠道，有没有给予员工明确的职业发展方向和期望，有没有让员工感到强烈的幸福感和自豪感。

《海底捞你学不会》读后感 篇12

选择这本书其实非常偶然，当时我在博库书城寻找想要购买的人物传记的时候，经过一个转交时发现了这本书。因为近期刚吃了火锅所以看到这本名后很好奇地就拿起翻阅起来，结果没忍住读了好几章，最后因为时间原因（书店9点30关门）我干脆买回来细细品读。

这本书和我之前读的《马云传》、《任正非传》的视角不同，从第三人视角出发对海底捞的盈利模式、创业历程进行了剖析。让我比较意外的是海底捞的创始人张勇和大多数接触过的创始人的最大区别就是张勇的文化是初中毕业，没有创业资本，也没有足够的人脉，海底捞的注册资本仅仅8000元，比任正非的华为的一半还少，起初人员+老板总共才4人。按张勇的话：“海底捞的客户是一桌一桌抓的。”我个人的理解应该是海底捞对每一桌的客人实行差异化服务。这本书我花了一周的时间，读完后我对张勇佩服有佳，我大致分享下他的整个创业经历。

海底捞最初的注册资本仅仅8000元，员工加老板一共4人，餐馆面积不大，也只能放下4张桌子。但是他们的服务很特别，思路也很新颖，当时首创了四川第一家串串火锅，这是他从麻辣烫的灵感而来。凭借过人的口碑，张勇赚到了他的第二桶金（第一桶是卖麻辣烫），之后他们扩大了面积，招聘了更多的人员，逐步走上正规。接下来是研制海底捞汤底，海底捞的所有酱料都是自己研发的，菜品都是统一采购配送。按理说一个餐饮企业的技术含量是很低的（零门槛准入），并且市场上同类型的火锅店有很多，但为何海底捞独树一帜？我每次去吃海底捞都要排很久。张勇的成功之处不仅在于火锅的口味，更重要的是他的经营之道。

海底捞的服务员和其他餐饮店的服务员最大的区别就是“权利”，海底捞的服务员会根据每桌客户的实际情况给予一定“优惠”，比如客户生日了，会额外赠送一个菜，或者给客户一个折扣，做的更精致的会当场跑到隔壁蛋糕店现场给客户购买一个蛋糕。海底捞的员工大部分都是同一个村子或者临近村子的人，通过老带新模式迅速培养出符合海底捞要求的员工。

读完这本书后让我的最大体会就是张勇在企业上的放权，这对餐饮企业是非常大的考验，因为采购的一个轻微小动作分分钟都可以让老板损失几万元。所以海底捞的模式是很多餐饮企业都无法学会的，即使学会了，也坚持不下去。海底捞创造了餐饮企业的一个奇迹，那就是差异化服务，这个理念一般在金融行业会比较常见，而餐饮往往拼杀更多的是口味和价格。

海底捞的模式估计是无法学会了，但是张勇放权的勇气是值得学习和借鉴的，如果未来想在餐饮行业创业，首先得考虑该如何适度“放权”。

《海底捞你学不会》读后感 篇13

刚看到海底捞你学不会这个名字的时候觉得有点怪以为又是新出的什么名词，或是哪位名人又写的什么理论，海底捞读后感|海底捞你学不会读后感。读了海底捞你学不会以后才知道原来这是一家火锅店。

海底捞你学不会这本书非常完整的体现出了海底捞这家火锅店的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴。非常感人也很值得人思考。为什么一家火锅店能这样的火，能让员工这样的去为海底捞工作？

海底捞你学不会这本书通过实例像我们展现现了这一点。

例如，海底捞的唯一的副总经理杨小丽因为家里欠了债才不得不出来打工，刚入海底捞的时候也是省吃俭用的一发工资自己只留下10元钱，把剩下的全部寄回家里帮家里还债，可就是这样也不能解决什么问题。快过年了家里又挤满了讨债的人无奈妈妈想让杨小丽帮忙借800元钱，这可愁坏了杨小丽，后来张勇知道了此事，主动让公司借给杨小丽800元钱，不但没用她换而且年底的奖金还照发，这让杨小丽非常感动，读后感《海底捞读后感|海底捞你学不会读后感》。也把海底捞当成了自己的家，成为了敢为海底捞拼命的人。我想无论是谁都会像杨小丽一样把海底捞当成自己的家一样去对待！

海底捞你学不会这不仅展现了海底捞人性的一面，更是海底捞成功不可或缺的一部分。当然这和张勇独特的管理也是分不开的。其中让我觉得最独特也是最厉害的一点就是信任！对员工充分的信任，让员工更加有了主人翁精神。有很多公司的经理连5万元的签字权都没有。而在海底捞就是一个普通的服务员，只要有合理的理由都有给客人免单的权利。这种信任是多么难得啊！这能充分的调动员工的工作积极性，更能发挥员工的主人翁精神。

极少企业领导者会与员工共享企业 胜利的成果 。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，我相信都会揭尽全力去工作。海底捞你学不会，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。